Uit onderzoek blijkt dat organisaties kansen laten liggen als het gaat om het verbeteren van de begeleiding van mensen zowel voor als na een burn-out. Terwijl de medewerker leert hoe hij of zij kan herstellen en nieuwe gezondere patronen aanleert, kan ook de leidinggevende leren. Namelijk hoe je stresssignalen herkent en bespreekbaar maakt. Of hoe je de samenwerking en de dagelijkse processen slimmer kunt organiseren zodat medewerkers meer aan hun kerntaken toe komen. Of hoe je bij organisatiestress, bijvoorbeeld bij een reorganisatie, in gesprek gaat waarbij er een balans is in het organisatiebelang en het belang van de medewerker.
Onderstaand onderzoek zet de knelpunten op een rij en waar voor een organisatie winst te behalen valt.
Wanneer een werknemer van de trap valt, wordt de trap veiliger gemaakt. Maar wanneer een werknemer terugkeert na een burn-out, wordt vaak niets gedaan om een nieuwe burn-out te voorkomen. En dat is vreemd. Want een burn-out is ook een bedrijfsongeval, vindt 65 procent van de werknemers die zelf een burn-out heeft gehad. Dit blijkt uit onderzoek van Zilveren Kruis, uitgevoerd door Kantar Public. Wat kunnen werknemers of werkgevers doen om een nieuwe burn-out te voorkomen?